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"Je vis à la campagne, loin de Paris et des universités. Il n'y a pas d'établissement de plus de cent salariés à vingt kilomètres à la ronde. Nos entreprises sont des PME : maçons, électriciens, charpentiers, couvreurs, plombiers, plâtriers, carreleurs, jardiniers, menuisiers, et aussi commerces petits et moyens : équipement informatique, chocolatiers, pâtissiers, épiciers, matériaux de construction, coiffure, etc."
À propos d’une rigidité que certains prétendent omniprésente et de flexibilité qu’on pourrait penser inexistante, il me semble indispensable de faire un petit rappel de ce qui existe déjà en terme de mesures de flexibilité, en France (puisque c’est ici le pays incriminé):
Le CDI: contrat à durée indéterminée
Comme son nom l'indique, il dure sans limitation. Bien sûr le licenciement est possible, mais il ne peut être prononcé “sans motif réel et sérieux”, d'ordre économique ou lié au salarié (motif disciplinaire, insuffisance professionnelle, inaptitude au poste...). La lettre de licenciement doit explicitement exposer le motif et le salarié peut saisir le juge des prud'hommes s'il estime le licenciement non fondé. La durée de la période d'essai est précisée dans le contrat ou la convention collective. Les tribunaux estiment raisonnable une période d'essai d’un à deux mois pour un employé ou un technicien et de trois mois pour un cadre.
Le CDD: Contrat à Durée déterminé
Il ne concerne que des cas précis : surcroît d'activité, remplacement ou activité saisonnière. Le contrat ne peut être rompu avant son terme, explicitement précisé dans celui-ci, soit sous forme de date, soit sous forme d'événement particulier (retour de la personne remplacée, fin de saison...)
Le contrat d'intérim
Il obéit aux mêmes règles de rupture que le CDD. Pour le CDD comme pour l'intérim, il n'est pas exigé de lettre ou de motif de licenciement puisque le terme est précisé dans le contrat.
Ces contrats peuvent être renouvelés (18 mois maxi pour le CDD) et le salarié doit être prévenu en cas de non-renouvellement.
Ces deux contrats peuvent être transformés en contrat à durée indéterminée.
Et, depuis peu (août 2005), le CNE: Contrat nouvelle embauche
Le CNE est un contrat réservé aux entreprises de moins de 20 salariés, soit 96% des entreprises françaises.
Le CNE est juridiquement un contrat à durée indéterminée. Il est prévu, dans ce contrat, une période dite “de consolidation de l'emploi” (c’est joli, hein) de deux ans, durant laquelle l'employeur peut rompre librement sans avoir à justifier de motif de licenciement.
Tiens, tiens… mais on dirait un CPE! Alors pour qui est prévu le CPE si un outil de même type existe déjà? Pour les 4% d’entreprises de plus de 20 salariés?
Peut-on imaginer que, si le CPE avait existé, l’entreprise Hewlett-Packard n’aurait pas réalisé les 1200 suppressions d’emploi en France, en 2005 (14500 au niveau mondial)? Permettez-moi d’en douter.
Pour les partisans du CPE, la période d'essai de deux ans permettrait “aux jeunes de donner toute la mesure de leurs capacités”. Rien n'empêche aujourd'hui, avec le CDI ou le CDD, les employeurs de donner aux jeunes cette possibilité!
Le gouvernement expliquait qu'avec le CPE et le CNE, il s'adresse aux “employeurs réticents à recruter faute d'avoir une lisibilité suffisante sur le potentiel de développement de leur entreprise” ou dont “l'entreprise a des difficultés à absorber un surcroît d'activité”.
Dans le premier cas, le CDI, avec possibilité de licenciement pour raison économique, répond à la situation et pour ce qui est du surcroît d'activité passager, le CDD a été conçu pour cela, avec possibilité de garder le salarié si l'activité devient pérenne.
Alors combien de contrats va-t-on inventer pour faire baisser artificiellement les chiffres du chômage en approche de période électorale?
On a voulu nous faire croire que le CPE serait le contrat miracle pour résoudre le problème du chomage des jeunes. Finalement, le retrait va bien arranger le gouvernement car ils pouront toujours dire que LA solution a été refusée......
En lisant l'article, je ne vois pas en quoi la possibilité de virer facilement va changer beaucoup les problèmes de fond: motivation, formation... Ok, on peut toujours trouver quelques cas particulier pour qui cela aurait été la bonne solution, mais pour la majorité ?
Et si virer facilement est nécessaire pour faire face à l'incertitude économique, alors limiter cela à 2 ans ne sert à rien, ou alors on va déplacer le chomage des jeunes vers les un peu moins jeunes....
Autre point interessant: la baisse des charges. Effectivement, les tracasseries administratives et les charges trop élevées semblent être des obstacles assez sérieux. Si, en plus, la baisse des charge se traduit partiellement en hausse de salaire, cela peu améliorer la motivation, en particulier pour certains métier assez difficile et qui ont du mal à recruter.